Vigiar Facebook nas Empresas é Proíbido

A Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD) emitiu uma deliberação que proíbe os empregadores de concretizarem “qualquer forma de controlo de conteúdo” das contas de correio electrónico e das redes sociais dos trabalhadores.


O organismo actualizou as normas a que as empresas estão sujeitas no controlo da utilização de tecnologias de informação em contexto laboral, que não eram revistas desde 2002. As redes sociais e as revisões do Código do Trabalho levaram o organismo a refazer as normas.
A nova deliberação “mantém as proibições de acesso, leitura e análise das mensagens de correio electrónico ou de comunicações privadas” e “aperta os critérios para as políticas de controlo de utilização e meios informáticos e tecnológicos nas empresas”, diz ao SOL Ana Rita Paínho, advogada do escritório Anselmo Vaz, Afra & Associados, especializada em protecção de dados.
A jurista explica que a deliberação é “vinculativa para os pedidos de tratamento de dados pessoais e para a recolha e tratamento de dados de e-mail, internet e telefone” que as entidades patronais façam. Existem empresas em que o controlo das comunicações pode permitir gerir melhor os recursos e a produtividade dos trabalhadores. Um call-center, por exemplo, pode querer gravar chamadas para verificar a qualidade do atendimento. Outras poderão querer supervisionar o tráfego na internet para ver se há condutas abusivas. Para isso têm de solicitar autorização à comissão e seguir as novas regras agora impostas.
A CNPD entende que eventuais mecanismos de controlo não podem ser intrusivos da vida privada dos funcionários. Uma das novas matérias clarificadas é que está “absolutamente vedada” ao empregador a vigilância de conteúdos de contas subscritas em redes sociais. O mesmo se passa no e-mail : “O empregador não tem o direito de abrir automaticamente o correio electrónico dirigido ao trabalhador”. Para controlar por exemplo fugas de segredos comerciais, pode ser feita uma fiscalização só ao correio enviado, mas essa análise só poderá incidir nos destinatários, na hora enviada e no assunto da mensagem - o conteúdo não poderá ser visto.
Quanto a comunicações pessoais na empresa, a entidade empregadora deve definir “com rigor o grau de tolerância” para a utilização de tecnologia de informação privada, através de um regulamento interno. Mas “não se afigura lógico, nem realista que, no contexto da relação de trabalho, se proíba - de forma absoluta - a utilização de telefones e telemóveis, do correio electrónico e o acesso à internet para fins que não sejam estritamente profissionais”.
Controlo com regras
O organismo conclui que “dificilmente será admissível que os trabalhadores sejam impedidos - no tempo e local de trabalho - de responder a necessidades estritamente privadas”.
Caso queiram controlar a utilização dos meios de comunicação, as empresas devem “privilegiar metodologias genéricas de controlo, afastando, sempre que possível, a consulta individualizada de dados”.
Observar a quantidade, o custo e a duração das chamadas, o número de mensagens ou o tempo na internet “é suficiente para satisfazer os objectivos de controlo” e “detectar eventuais utilizações abusivas”. Dados como o número de telefone, endereço de correio electrónico ou os sítios visitados devem ser “dissociados da informação” a consultar.
Podem ser feitos tratamentos estatísticos dos sítios mais visitados, desde que não haja identificação dos postos de trabalho. O controlo individual da produtividade de um trabalhador deve ser feito através do tempo médio de conexão à internet, independentemente dos sítios consultados.
As novas regras da CNPD são conhecidas num momento em que a ligação do mundo laboral à utilização de tecnologias gera discussão. Um caso recente de um tribunal de Matosinhos que validou um despedimento por justa causa por difamação da entidade patronal no Facebook trouxe a questão para a praça pública. Contudo, explica Ana Rita Paínho, a questão nesse caso não estava relacionada com o controlo das comunicações, mas com uma sanção disciplinar por violação de deveres laborais, depois da constatação de que havia diversos posts num grupo do Facebook. Seria o mesmo que “alguém chegar a uma empresa e com um megafone passar a tarde a tecer comentários menos elogiosos.

 http://www.portal-direito-do-trabalho.pt/vigiar-facebook-nas-empresas-proibido-uniqueidjXNs7lB4Pu0RsYdWdUuUTuve6IPMbhtF/

O Perfil de um Novo Gestor de Recursos Humanos

Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=g35e9Ctfnk8

Despedimentos: Empresas sem Sistema de Avaliação podem usar Habilitações

Governo aprovou ontem a lista final dos critérios de despedimento na extinção do posto de trabalho. A proposta deixa cair a situação familiar do trabalhador, mas mantém a avaliação de desempenho como a primeira condição a ser observada, ainda que permita às empresas sem sistema de avaliação avançar directamente para o segundo critério. CIP, CGTP e UGT demarcam-se da proposta.

• Pior avaliação de desempenho
• Menores habilitações académicas e profissionais
• Maior onerosidade pela manutenção do trabalhador na empresa
• Menos experiência na função
• Menor antiguidade

Ao todo foram aprovados cinco critérios:

Nas duas propostas iniciais que apresentou aos parceiros, o governo previa ainda um sexto critério que tinha em conta a debilidade económica e familiar do trabalhador, mas eliminou-o.

No final do Conselho de Ministros, Mota Soares adiantou que a proposta “densifica os critérios”, nomeadamente o da avaliação de desempenho, determinando que “tem de ser feita com parâmetros que o trabalhador conhece previamente”. O ministro não detalhou, contudo, pormenores sobre a objectivação dos restantes critérios, e mesmo em relação à avaliação deixou em aberto várias questões.

Para Carlos Silva, da UGT, na avaliação “deve ser clarificado quem determina os parâmetros” e devem ser tidas em conta condições como a pontualidade, assiduidade, cumprimento das regras ou dedicação.Tal como foi apresentada, a densificação apenas reúne a concordância da UGT em 20%. “Discordamos em 80%, porque se mantém a enorme dose de subjectividade”, disse ao Dinheiro Vivo Carlos Silva. O desentendimento com o Governo é mais pronunciado do lado da CGTP: “O problema da densificação não se coloca, isto é um problema de critérios”, referiu Joaquim Dionísio.Na leitura dos dirigentes das centrais sindicais, esta proposta - que vai agora ser remetida para discussão e aprovação pela Assembleia da República - resultou da “pressão tremenda” que a CIP “exerceu sobre o Governo”. Mas esta posição contrasta com a análise do presidente da Confederação Empresarial de Portugal. António Saraiva diz que o documento não reflecte a posição da CIP, ainda que reconheça que na ausência de acordo era necessário “avançar”. Recorde-se que esta confederação sempre recusou a hierarquização dos critérios.Admitindo que não foi possível chegar a acordo, Mota Soares considerou, todavia, que a proposta “é equilibrada”, respeita o espírito do acordo tripartido e responde às reservas colocadas pelo Tribunal Constitucional. O ministro espera ainda que a força dada à avaliação de desempenho sirva de “estímulo” para que mais empresas criem estes sistemas.Mas os critérios estão longe de ser o tema que mais preocupa as confederações patronais. Ontem António Saraiva voltou a sublinhar que, para a CIP, o custo das horas extra (que vai aumentar em Agosto quando terminar a actual suspensão) e a negociação colectiva são as “matérias prioritárias” para discutir na Concertação Social. Confrontado quem esta questão, Mota Soares referiu que o Governo é sensível às preocupações dos parceiros e manifestou abertura para as discutir. 

2014-02-14

Fonte: Dinheiro Vivo

http://www.portal-direito-do-trabalho.pt/33/despedimentos-empresas-sem-sistema-de-avaliac-uniqueidjXNs7lB4Pu0RsYdWdUuUTtmfq9RsSdYF/?uri_view_type=4   

A Outra Face da Liderança

É interessante como as pessoas gostam de tratar da liderança como algo natural e  positivo.E ainda falam de um processo educativo, como se para isso existisse um manual.O enfoque da liderança, como processo, poderia nos levar a dizer:Liderança é o processo de condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipa, de forma que contribuam voluntariamente para alcançar os objetivos propostos.Se o enfoque fosse habilidade natural, diríamos:Liderança é a habilidade de exercer influência  sobre um grupo de pessoas, de forma que contribuam voluntariamente para alcançar os objectivos propostos.O assunto fica restrito a esses dois pontos? Logicamente que não, afinal há pessoas que não conhecem processos de condução de grupos, não tem habilidade e lideram. Não querem, mas lideram!Se você ainda não se deu conta como, veja : lideram por motivação.Como definiríamos essa situação?Liderança é o poder de  dar  motivos à um grupo de pessoas,  de forma que contribuam voluntariamente para alcançar um objetivo.Objetivo formado por aquela idéia, cuja bandeira pode ter sido levantada apenas pela reflexão!As diferenças nas frases são subtis, mas não os factos que as geraram.Interessante, também, é que uma palavra  costuma integrar as definições de liderança: ética.Ora, não faltam na história exemplos ruins de condução de grupos, quer por processo, habilidade ou poder de motivação.  Onde entra a ética nessa questão?Não seriam essas situações consideradas lideranças e as personagens líderes, ainda que nefastas?Poderiamos pensar em dois tipos de escolas, a Escola de líderes e a Escola para líderes?

Uma que busca encontrar líderes: Escola de líderes – aquela que visa ensinar as pessoas a se tornarem líderes, despertando qualidades que as façam liderar, e,  quando não as têm, ensinando processos de condução de pessoas, métodos de motivação e ética. E outra que visa o aprimoramento de líderes: Escola para líderes- aquela cujos alunos foram identificados com talentos para liderença, mas precisam aprender técnicas de motivação, processos de  condução de pessoas e ética.

E porque as pessoas, sem aptidão, deveriam tentar descobrir dentro delas algo que as permitissem liderar, se comandar é um tema menos complexo?Para comandar, você só precisa de objectivos, regras e estar investido de autoridade.Seria porque imaginamos que sob liderança o clima poderia ser mais brando? Nem sempre!

Desenhemos uma situação:A direcção da empresa é composta por quatro pessoas, o presidente e três directores. Você é um dos diretores.Algumas medidas precisam ser tomadas com urgência, a pressão da matriz está terrível. Depois de horas de debates, três deles, inclusive o presidente, concordam com um caminho, exatamente aquele com o qual  você discorda radicalmente. No referendo você é voto vencido e não se conforma com as medidas que serão tomadas.Você tem enorme influência sobre as equipas, mas sabe que se “bater de frente” com os dirigentes irá para o olho da rua. Disso não tem a menor dúvida.O que você faria?Vai em frente, levanta a bandeira, liga para a matriz e entra em choque com os demais,  pagando o preço pela liderança ou aceita a situação, integrando-se como mais um soldado?Isso vai lhe custar alguma coisa também, afinal muitos liderados deixarão de vê-lo com tal!Há um ditado antigo, no qual diz o seguinte:“Não chame de honesto um homem que nunca teve a oportunidade de roubar.”Diria o mesmo sobre a  liderança: “Não chame de líder o homem que nunca esteve sob fogo pesado”.

Sempre me provocou dois aspectos nas avaliações de desempenho:

• O primeiro, é que sempre há um item para avaliar o  nosso perfil como líder;
• O segundo, quando há alguma discordância, que se solicite ao avaliador para que deixe claro como seremos avaliados no futuro, para agirmos como tal.

Sabendo, sempre, que a discordância pode impedir promoções, aumentos, transferências, ou gerar medidas disciplinares.Sim, mas e a liderança? Inibida?A verdadeira face da liderança é exercê-la, também, quando riscos existem e  preços precisam ser pagos.Nelson Mandela, por sua liderança, esteve preso por quase três décadas.Qual o maior preço que você pagaria por sua liderança?Antes de responder reflita e veja se realmente já esteve sob fogo pesado!

Publicado por: Ivan Postigo

Data de Publicação: 23/8/2011

Fonte: http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=1188  

A Importância do Reconhecimento da Equipa

Como o líder deve reconhecer o trabalho do seu colaborador? Qual a importância de um elogio?

 

Desde a hora do seu nascimento o ser humano procura o reconhecimento e conforme a Teoria das Necessidades Humanas – Abraham Maslow – dentro de cada um de nós existe a necessidade de sabermos que, de alguma forma, nós fazemos a diferença para alguém, ou seja, o reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem-estar de uma pessoa quanto o alimento e a habitação.

O trabalho tem a capacidade de satisfazer muitas das nossas necessidades, desde que tenhamos a sorte de trabalhar com um verdadeiro Líder. O Líder sabe que as suas próprias necessidades – e as da empresa – só poderão ser satisfeitas se forem satisfeitas as necessidades de seus colaboradores e, além disso, ele também sabe como atender essas necessidades de forma a beneficiar mutuamente todos os interessados.Talvez a principal tarefa de um líder seja manter a sua equipa motivada, pois quando as pessoas se sentem dessa forma elas agem como vencedoras.Quando os colaboradores são reconhecidos pelas suas realizações eles se sentem importantes e, diante disso, eles dão o melhor de si a fim de obter mais reconhecimento. Ou seja, trata-se de um ciclo que se perpetua. 

O Reconhecimento Como Membro de Uma Equipa:
Como vimos todos nós temos necessidade de ser reconhecido como indivíduos, mas também temos a necessidade de sermos reconhecidos como integrantes de um grupo e quando essa equipa é vencedora obtemos um benefício extra.O reconhecimento do grupo é importante porque nem todos têm a capacidade de sobressair individualmente como vencedor, mas todo o mundo pode se destacar contribuindo e fazendo parte de uma equipe vencedora. Existem várias maneiras de o Líder passar reconhecimento aos seus colaboradores: 

•  Elogio: A maioria das pessoas se realiza com um simples elogio e, às vezes, palavras são tudo o que elas precisam. Sendo assim, quando o Líder reconhecer seus colaboradores mediante o elogio ele deve escolher bem suas palavras e certificar-se de que elas reflectem adequadamente o que ele pensa, em relação à pessoa que está sendo elogiada.

•  Avaliação de Desempenho: Esse tipo de reconhecimento permite que o colaborador saiba como o Líder se sente em relação a ela e oferece uma prova permanente desse reconhecimento. Além disso, o documento de “Avaliação” é de extrema importância para o crescimento e o progresso do profissional do colaborador. Sendo assim, o Líder deve apresentar ao colaborador que está sendo avaliado a relação das suas principais realizações no período, sendo específico em cada uma delas.

•  Promoções: Às vezes, essa é a única forma de reconhecimento que satisfará um colaborador. Diante disso, o Líder deve verificar de que a promoção é merecida e certificar-se de que não está promovendo um funcionário apenas por medo de perdê-lo.

•   Maior Autoridade: Quando o Líder expande a capacidade de decisão de um colaborador, no fundo ele está dizendo a esta pessoa que está satisfeito com as decisões que ela tomou no passado. Dessa forma, o Líder deverá se certificar de que essa autoridade é igual à responsabilidade que ele – o Líder – lhe delegou.

•  Reconhecimento Financeiro: Assim como ocorre com as promoções de cargos, existem ocasiões em que a recompensa financeira é o único caminho de reconhecimento que satisfará um colaborador. Mas, ao conceder um aumento ou uma bonificação a um colaborador o Líder deve associá-lo ao desempenho desse colaborador, deixando que ele saiba o que fez para merecê-lo.

•  Surpresas e Regalias: Ao reconhecer um colaborador surpreendendo-o com actos de consideração extraordinários, o Líder estará transmitindo uma sincera admiração pelo seu trabalho e como ser humano. Uma outra forma de recompensar as pessoas é conceder-lhe privilégios especiais quando assim o merecerem como chegar um poço mais tarde ou sair um pouco mais cedo, por exemplo. 

•  Trabalhar Lado a Lado Com o Colaborador: Arregaçar as mangas e trabalhar junto é uma das melhores formas do Líder demonstrar admiração pelos colaboradores, pois essa atitude fala mais alto do que qualquer palavra. 

 OBSERVAÇÃO: O Reconhecimento sempre deverá ser moldado para cada um, pois as pessoas têm necessidades diferentes e consequentemente precisam ser reconhecidas de formas diferentes.
Alguns – por exemplo – precisarão de mais elogios que outros e o Líder deverá reconhecer o colaborador não pelo que pensa dele, mas sim pelo que fez por merecer. Sendo assim, o Líder deve ter cuidado para não demonstrar qualquer favoritismo. 

Data de Publicação: 16/10/2012

Fonte: http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=1188  

A Gestão de Pessoas é o Caminho do Sucesso

"Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo... Mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em realidade..."

A frase de Walt Disney traduz o momento actual onde empresas do mundo inteiro buscam meios e formulas para atrair e reter talentos pois já descobriram que sem eles o seu negócio em pouco tempo estará sem chances (ou com dificuldades) de sobreviver e competir no mercado.É muito comum ouvirmos que os colaboradores são o maior património da empresa, mas ao mesmo tempo vejo que poucos dedicam tempo e atenção para preservar e valorizar este património. Pensam pequeno demais para assumirem esta necessidade. Pelo contrário, vejo empresas ignorando este património sob o falso e ultrapassado argumento de redução de custos, e até por questões meramente políticas e emocionaisOs profissionais de Recursos Humanos lutam a cada dia para verem seu trabalho valorizado. Parece incrível, mas aqueles que poderiam criar valor através da formação e qualificação de pessoas ainda são tratados como meros burocratas e suas propostas ainda são tratadas com descaso por muitos gestores.Costumo fazer a seguinte analogia. Um barco ou um Iate conseguem navegar; um fusca ou uma Ferrari conseguem transitar; um bimotor ou um jacto conseguem voar. Mas, qual deles você prefere?Com pessoas é a mesma coisa.Empresas com colaboradores desmotivados, sem lideres, sem constante aperfeiçoamento, sem metas e objetivos compartilhados e que tratam seus colaboradores como meros coadjuvantes tendem a ter em curto espaço de tempo "várias empresas em uma" dificultando qualquer iniciativa de crescimento.Portanto, a gestão de pessoas é a ferramenta do sucesso e sem ela não há caminho que os leve de forma sustentável a lugar algum.

O pior problema de pensar pequeno é conseguir. 

Publicado por: Arildo Ramos Ferreira

Data de Publicação: 6/9/2012

Fonte: http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=1188    

Sonhava Trabalhar na Apple mas Despediu-se Mal Conseguiu

Jordan Price nunca escondeu o desejo de trabalhar na Apple e fez por isso, mal sabia que a sua entrada na empresa iria causar-lhe os mais variados transtornos. Este norte-americano viu-se obrigado a deixar o sonho de lado e despediu-se de uma das maiores empresas dos Estados Unidos… apontando vários motivos para a decisão.

Tinha um chefe que o insultava, o transporte até o trabalho era demorado e os horários fixos privaram-no de ver a filha durante a semana. Sonhava em trabalhar na marca da 'maçã', mas mal conseguiu uma vaga em Cupertino viu a sua vida desmoronar-se. Esta é a história de Jordan Price, um norte-americano que se despediu da Apple pelas más condições que a empresa oferecia.

A experiência deste designer pode ser para muitos um motivo para não quererem trabalhar na empresa cofundada por Steve Jobs. No dia em que se despediu, Jordan deixou um longo recado ao seu chefe, um dos principais culpados pelo sua demissão.

Na carta, citada por vários sites de tecnologia, Jordan começa por dizer que sempre viu a Apple como “a melhor empresa em que um designer pode trabalhar”, contudo, revela que logo na entrevista se sentiu desconfortável, uma vez que apenas lhe foram colocadas três perguntas “básicas”, assunto que arrumou “em menos de uma hora”. No mesmo dia foi contratado.

A boa-nova foi imediatamente partilhada no Facebook e ‘choveram’ mensagens e comentários de congratulações. O mesmo fez no Twitter e vários desconhecidos o começaram a seguir.

Mas os problemas tiveram início logo no primeiro dia de trabalho. Uma viagem ‘infinita’ para chegar a Cupertino, horários inflexíveis que o privaram de ver a filha durante dias e… um chefe que o odiou desde o primeiro instante.

Para piorar a situação, num curto espaço de tempo, sofre “um corte salarial significativo” e é ‘empurrado’ para várias reuniões “a toda a hora” que reduziram a sua produtividade enquanto designer.

Os insultos, disfarçados de “piadas”, começaram a surgir e, direta ou indiretamente, Jordan começou a sentir-se ofendido. Depois, surgem as ameaças de não renovação do contrato e exigências à última hora de trabalhos pouco importantes.

“Tentei manter-me calmo e olhar para o lado bom das coisas”, escreveu o jovem na nota deixada na secretária do chefe, mas, revelou, rapidamente começou a sentir-se “como aquelas pessoas que esperam desesperadamente pela sexta-feira” e que odeiam "as noites de domingo”.

Price pensou em bater no chefe, não completar o trabalho ou chegar tarde, mas acabou mesmo por arrumar as suas coisas, descarregar os ficheiros em que estava a trabalhar e escrever um recado ao seu chefe.

Deixou, então, uma mensagem a dizer-lhe que era o pior chefe que encontrara na sua carreira, e que não poderia mais trabalhar para ele, por melhor que parecesse que a Apple constasse no seu currículo. 

Fonte:http://www.noticiasaominuto.com/tech/173710/sonhava-trabalhar-na-apple-mas-despediu-se-mal-conseguiu